Makalah SDM dan Organisasi

MAKALAH

SDM DAN ORGANISASI

Nama         : Aries Khodisyah

NPM          : 50415982

Kelas          : 4IA08

Tugas         : Kedua (2)

Dosen        : Siti Saidah

UNIVERSITAS GUNADARMA

DEPOK

ATA 2018/2019

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada saya, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah SDM dan Organisasi dengan baik.

Makalah ini telah disusun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu saya menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatanmakalah ini.

Terlepas dari semua itu, Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar saya dapat memperbaiki makalah ini.

Akhir kata saya berharap semoga makalah SDM dan Organisasi ini dapat  bermanfaat, dan dapat dijadikan pembelajaran bagi pembaca.

Depok,  November 2018

BAB I
PENDAHULUAN

1.1       Latar Belakang

SDM sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi. SDM dalam organisasi sangatlah penting sebagai penujang suksesnya sebuah oraganisasi. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya.

Sebuah organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan mampu menunjang dan memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu,organisasi dan perusahaan dituntut memiliki komitmen saling mendukung guna tercapainya baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi.

1.2      Rumusan masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat ditentukan rumusan masalah dalam makalah ini seperti:

1.    Struktur dalam organisasi (fungsional, divisional, matriks, dll) ?

2.    Deskripsi dan spesifikasi tugas ?

3.    Sistem Penggajian ?

1.3      Tujuan

Untuk mengetahui struktur suatu organisasi, deskripsi dan spesifikasi tugas serta bagaimana sistem penggajian dalam sebuah organisasi.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1   Struktur dalam Organisasi

Organisasi adalah sekelompok orang (dua orang ataupun lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yag telah ditetapkan sebelumnya.

Struktur oragnisasi adalah suatu susunan atau hubungan antara komponen bagian-bagian dan posisi dalam sbuah oraganisasi, komponen-komponen yang ada dalam organisasi mempunyai ketergantungan.

Diagram organisasi adalah diagram yang menggambarkan posisi dan hubungan dalam sebuah organisasi, mengungkapkan struktur organisasi perusahaan.

2.2   Bentuk Struktur Organisasi 

1.    Fungsional

2.    Divisional

3.    Matriks

4.    Tim

5.    Jaringan

a)   Fungsional

dikelompokkan ke dalam departemen  departemen menurut kesamaan keterampilan dan aktivitas-aktivitas kerja.

Keunggulan Fungsional  :

·         Penggunaan sumberdaya yang efisien, skala ekonomis

·         Spesialisasi keterampilan yang mendalam dan pengembangan

·         Kemajuan karier dalam departemen fungsional

·         Panduan dan pengendalian dari manajemen Puncak

·         Koordinasi yang luar biasa dalam fungsi-fungsi

·         Pemecahan masalah teknikal yang berkualitas

Kelemahan Fungsional :

·         Komunikasi lintas departemen fungsional yang buruk

·         Tanggapan lambat yang diberikan pada perubahan lingkungan, ketinggalan inovasi

·         Keputusan terkonsentrasi pada hirarki puncak, menciptakan penundaan

·         Tanggung jawab bagi masalah yang muncul sulit ditunjukkan secara tepat

·         Pandangan terbatas mengenai sasaran organisasi dari pada karyawan

·         Pelatihan manajemen umum yang terbatas bagi karyawan

b)   Divisional

Departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri terpisah berdasarkan pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis. Perbedaan keterampilan merupakan dasar departementalisasi, dan bukannya kesamaan keterampilan.

Keunggulan Divisional :

·         Cepat tanggap, fleksibilitas pada lingkungan yang tidak stabil

·         Memperhatikan kebutuhan konsumen

·         Koordinasi yang luar biasa lintas departemen fungsional

·         Pembebanan tanggung jawab yang jelas bagi permasalahan produk

·         Penekanan terhadap keseluruhan produk dan tujuan divisional

·         Pengembangan keterampilan manajemen umum

Kelemahan Divisional :

·         Duplikasi sumberdaya lintas divisi

·         Kurang pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi

·         Koordinasi yang buruk lintas divisi

·         Kurangnya kendali sumberdaya menajemen puncak

·         Kompetesi untuk sumberdaya perusahaan

c)   Matriks

Rantai komando divisional dan fungsional diimplementasikan secara simultan dan membebani satu sama lainnya dalam departemen yang sama. Terdapat dua rantai komando, dan beberapa karyawan memberikan laporan pada dua bos.

Keunggulan Matriks :

·         Penggunaan sumberdaya yang lebih efisien dibandingkan pada hirarki tunggal

·         Fleksibilitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah

·         Pengembangan keterampilan manajemen umum dan spesialis

·         Kerja sama interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi

·         Pelebaran tugas-tugas bagi para karyawan

Kelemahan Matriks :

·         Frustasi dan kebingungan dari rantai komando ganda

·         Konflik tinggi antara dua sisi matriks

·         Banyak pertemuan, lebih banyak diskusi daripada tindakan

·         Membutuhkan pelatihan hubungan manusia

·         Dominasi kekuatan oleh salah satu sisi matriks

d)   Tim

Organisasi membentuk serangkaian tim untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus dan untuk mengkoordinasikan departemen-departemen utama.

Keunggulan Tim :

·         Punya beberapa keunggulan struktur fungsional

·         Mengurangi hambatan antar departemen, meningkatkan kompromi

·         Mengurangi waktu untuk merespon, keputusan lebih cepat diambil

·         Moril yang lebih baik, antusiasme dari keterlibatan karyawan

·         Mengurangi biaya overhead administrasi rutin

Kelemahan Tim :

·         Loyalitas ganda dan konflik

·         Waktu dan sumberdaya lebih banyak untuk pertemuan Desentralisasi tidak terencana

e)   Jaringan

Organisasi menjadi suatu pusat yang kecil, terhubung secara elektronis dengan organisasi lainnya yang melakukan fungsi-fungsi vital.

Departemen bersifat independen dan melayani kontrak dengan sentral untuk mendapatkan keuntungan.

Keunggulan Jaringan :

·         Daya saing global

·         Fleksibilitas tenaga kerja / tantangan

·         Mengurangi biaya administratif

·         Daya saing global

·         Fleksibilitas tenaga kerja / tantangan

·         Mengurangi biaya administratif

Kelemahan Jaringan :

·         Tidak ada pengendalian langsung

·         Dapat kehilangan bagian organisasi

·         Lemahnya loyalitas karyawan

2.3   Deskripsi dan Spesifikasi Tugas

Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pernyataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya, dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan.Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan, akan tetapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenang dan sebagainya. Dengan demikian, diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya.

Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien, maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. Oleh karena itu, maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi.

Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi, namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut :

a)   Identifikasi jabatan.

Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.

b)   Ringkasan jabatan.

Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.

c)   Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban.

Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan.

d)   Wewenang dari pemegang jabatan.

Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.

e)   Standar kinerja.

Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.

f)    Kondisi kerja.

Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam ruang pekerjan.

Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oleh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu. Misalnya, tingkat pendidikan, keadaan fisik, pengetahuan dan kecakapan, status, jenis kelamin, umur, pengalaman, dan karakter.

2.4        Sistem Penggajian

Masalah pendapatan kerja bagi karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruhlangsung pada produktivitas kerja individu. Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan UMR, tetapi yang lebih penting yaitu untuk menciptakan keseimbangan/ fairnesse antaraapa yang diberikan karyawan pada Perusahaan, diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk karyawannya.

Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada obyektivitas beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melaluipendekatan metode tertentu yang bersifat kuantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM,Namun pada kenyataannya banyak metode kuantitatif yang ditawarkan dan setelah diterapkan tetap menimbulkan masalah bagi Perusahaan.  Hal ini biasanya timbul karena metode tersebut kurang sesuai dengan karakteristik lingkungan Perusahaan yang ada di Indonesia dimana faktor-faktor yang berkaitan dengan masa kerja dan pengakuan terhadap pengalaman kurang dipertimbangkan. Selain itu aspek perlindungan dan kesejahteraan seperti pemberian asuransi, program pensiun yang umumnya diberikan Perusahaan dan dikelola oleh Instansi lain, memiliki kaidahkaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenagakerjaan tetapi tidak selaras dengan sistem gaji yang dianut oleh Perusahaan.

Untuk itu adalah sangat bermanfaat bila Perusahaan menerapkan Sistem Gaji yang komprehensif, baik dari sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan kewajaran /fairnesses  bagi Karyawannya serta setara untuk jenis dan skala Perusahaan yang serupa.

Sistem Gaji dengan pendekatan kuantitatif pada umumnya akan lebih mudah diterima dan dipahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan.  Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.

Manfaat Sistem Penggajian 

Manfaat Umum : Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti antara lain :

·         Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan.

·         Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.

·         Merupakan imbalan/kompensasi yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.

·         Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.

·         Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.

·         Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis.

Manfaat Khusus : Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada beban kerja (work load) dan dilakukan pembobotan secara kuantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :

·         Terukur bagi setiap pekerjaan; karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.

·         Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.

·         Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.

BAB III
PENUTUP

3.1        Kesimpulan

1.    Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam suatu

2.    Organisasi adalah sekelompok orang (dua orang ataupunlebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yag telah ditetapkan sebelumnya.

3.    Bentuk Struktur Organisasi : Fungsional, Divisional, Matriks, Tim, Jaringan.

4.    Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu. Dan perusahaan sangatlah bergantung pada kualitas SDM yang dimilikinya.

3.2       Saran

Saran dari penulis, semoga kedepannya dalam system penggajian SDM ini utamanya karyawan harus seimbang dengan jerih payah yang mereka berikan untuk perusahaan yang di naunginya. Karena karyawan cukup punya andil besar bagi kemajuan suatu perusahaan. Jika system penggajian karyawan kurang dari apa yang telah mereka berikan maka cukup berpotensi buruk bagi kerja karyawan dan akan mengakibatkan hal buruk bagi perusahaan.

3.3       Komentar

SDM sangat memliki peranan penting dala sebuah organisasi. Jika dalam sebuah organisasi terdapat SDM yang berkompeten maka tidak diragukan lagi organisasi tersebut akan mencapai kesuksesan  SDM sangat di haruskan untuk memliki semangat kerja agar semua tujuan dari organisasi tersebut dapat di capai.

Dalam system penggajian pun jika seorang pekerja banyak memiliki kontribui yang positif bagi perusahaan maka pekerja akan menerima gaji yang besar dari perusahaan tersebut, sebaliknya jika seorang pekerja tidak berkontribusi banyak bagi perusahaan maka kemungkinan besar dia dapat gaji kecil atau kemungkinan terburuk dia bias di keluarkan dari perusahaan terebut.

Dari situ bisa saya dapatkan apabila SDM berkompeten, bersemangat. Berkontribusi, dan barperilaku baik maka mereka akan mendapatkan gaji setimpal sama dengan jasa yang sudah mereka berikan.

DAFTAR PUSTAKA 

·         http://repository.binus.ac.id/content/A0172/A017299334.ppt

·         http://gihon.simanjuntak.or.id/?p=13

·         http://www.pengertianku.net/2015/06/pengertian-struktur-organisasi-dan-fungsinya.html